İşçinin Haklı Nedenle Fesih Hakkı

İşçi ve işveren arasında bulunan ilişkiye iş ilişkisi denmektedir. Bu ilişki bazı durumlarda sonlanabilir. İş sözleşmesinin sürdürülmesinin işçiden beklenemeyeceği durumlarda işçi haklı nedenle fesih hakkını kullanarak sözleşmeyi derhal feshedebilmektedir. Ancak bu haklı sebepler kanun tarafından düzenlenmiş olup işçinin keyfi olarak iş akdini bitirmesi söz konusu olmamaktadır.

Kural olarak iş sözleşmesinin biteceği belirli bir süre önceden işverene bildirilmek zorunda olsa da haklı nedenlerin varlığı halinde işçi tarafından işverene önceden süre verilmesi zorunlu değildir. Ayrıca işçi haklı fesih nedenlerine dayandığında iş yerinden kıdem tazminatını ve diğer işçilik alacaklarını da talep edebilir. Söz konusu bu yazımızda işçinin haklı fesih sebeplerinin ne olduğunu ve şartlarını yargı kararları ışığında ele alınacaktır.

İşçinin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı Nedir?

İşçinin hangi hallerde haklı fesih hakkının olduğu İş Kanunu m. 24 hükmünde düzenlenmiştir. Kanun koyucu fesih haklarını şu şekilde gruplandırmıştır:

1. Sağlık Sebepleri

• İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
• İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

Yüksek Mahkeme tarafından sağlık sebeplerine dayanarak fesih hakkı şöyle değerlendirilmiştir: “Bu hükme göre işçi lehine sağlık nedeniyle fesih hakkının doğabilmesi için her şeyden önce yapılan iş işçinin yaşamı veya sağlığı için tehlike yaratmalıdır. Bunun gibi söz konusu tehlike işin niteliğinden kaynaklanmış olmalıdır.” (Yarg. HGK 2021/1402 K. 11.11.2021 T.) Başka bir HGK kararında da, “İş Kanunu 24/1-a maddesi işçi açısından, iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa işçiye haklı nedenle derhal fesih hakkı vermekte ise de; dava konusu olayda fesih hakkının doğup doğmadığı dosya kapsamından tespit edilememiştir. İş Kanunu 24/1-a maddesi kapsamında araştırılma yapılması, tam teşekküllü hastaneden davacının yapmış olduğu iş gözetilerek heyet raporu alınması ve bu rapora göre sonuca gidilmesi gerekmektedir.” Denmiştir. (Yarg. HGK 2020/1018 K. 09.12.2020 T.)

2. Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Haller

• İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
• İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
• İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse.
• İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması halinde.
• İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse.
• İşçinin fazla mesai ücretleri ödenmezse.

3. Zorlayıcı Sebepler

• İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa işçi haklı sebeple fesih hakkına sahiptir.

Ayrıca İşçi Şu hallerde de İş Akdini Haklı Sebeple Feshedip Tazminat Alabilir:

• İşçinin SGK primleri gerçek aldığı maaş üzerinden ödenmiyorsa, işçi bazı işçilik alacaklarını elden almak suretiyle çalıştırılıyorsa,
• İşçinin SGK girişi gerçek işe başlama tarihinden sonraki bir tarihte yapıldıysa veya hiç yapılmamışsa,
• İşçinin iş yerinde mobbinge uğraması da haklı sebeple fesih hallerinden biridir. Mobbing, iş yerinde işçiyi yıldırmak veya yıpratmak amacıyla işveren veya diğer işçilerin yaptığı psikolojik tacizdir. Yüksek Mahkeme güncel kararlarında haklı fesih sebebi olduğunu hükmetmiştir. “Mobinge maruz kalan davacı işçi, iş sözleşmesini feshetmiştir. Bu halde, işçinin kıdem tazminatına hak kazandığı sabittir. İhbar tazminatı talebine gelince, her ne kadar fesih işçi tarafından yapılmış ise de, işverenin uyguladığı mobing sonucu işçinin iradesinin feshe yönlendirildiği sabit olduğundan, ihbar tazminatına da hak kazanılmıştır.” (Yarg. 22. HD. 2016/15623 K. 31.05.2016 T.)
• İşçi resmi çalıştırılmasının karşılığını alamıyorsa veya işçiye yıllık izin hakkı kullandırılmıyorsa,
• Kadın işçilerin evlenmelerini takip eden 1 yıl içinde işten ayrılması durumunda,
• İşveren işçiye baskı yoluyla istifa dilekçesi imzalatmışsa işçi haklı nedenle iş sözleşmesini feshedip hak ettiği içlik alacaklarını talep edebilir.

Haklı Fesih Süresi

İşçi sözleşmeyi ahlak ve iyiniyet kurallarına uyulmadığına dayanarak feshetme yoluna gidecekse fesih süresi gerekçe oluşturacak sebebin öğrenilmesinden itibaren 6 gündür. Bu süre hak düşürücü süre olduğundan süre geçtikten sonra işçinin yapacağı fesih geçersiz olacaktır. Ayrıca işçi her halükarda sebebin gerçekleşmesinden itibaren 1 yıl içinde fesih hakkını kullanmalıdır.

Sağlık veya zorlayıcı sebepler açısından ise kanun koyucu bir süre sınırı koymamıştır. Yani bu hallerde işçi bir süre kısıtlamasına uymaksızın iş akdini feshedebilir.

Haklı Nedenle Feshin Sonuçları

İşçinin haklı nedenler iş akdini sonlandırması halinde iş akdi derhal sona erecektir. Haklı feshin en önemli sonucu ise işçinin kıdem tazminatı alma hakkının devam etmesi olacaktır.

Haklı Nedenle Feshin Kıdem Tazminatına Etkisi

Kural olarak işçi iş akdini tek taraflı olarak feshetmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır. Ancak bu kuralın istisnasını haklı nedenle iş akdinin feshedilmesidir. Bu sebeple işçi yukarıda saymış olduğumuz haklı nedenlerden biri veya birkaçına dayanarak iş akdini feshederse kıdem tazminatı alma hakkı devam edecektir.

Kıdem tazminatı hakkında detaylı bilgi için kıdem tazminatı yazımızı inceleyebilirsiniz.

Haklı Nedenle Feshin İhbar Tazminatına Etkisi

Kural olarak iş akdini sonlandıracak olan taraf karşı tarafa bu akdin sonlanacağını belirli bir süre öncesinde bildirmek zorundadır. Hukuken buna ihbar etme denir ve ihbar sürelerine uyulmadığı takdirde de uymayan tarafa bir ihbar tazminatı ödetilir. Ancak işçinin haklı bir nedene dayanması halinde iş akdi derhal sona ereceğinden herhangi bir ihbar süresine de uyulmasına gerek yoktur. Dolayısıyla hak kazanılmış bir ihbar tazminatı da söz konusu değildir.

Hukuki Süreçte Uzman Avukat Desteğinin Önemi

İşçinin haklı nedenle fesih hakkına ilişkin davalar, işçinin emeğini koruma amacı taşıyan ve çoğu zaman hem işverenin yükümlülükleri hem de işçinin yasal hakları bakımından karmaşık değerlendirmeler gerektiren süreçlerdir. Bu tür uyuşmazlıklarda, işverenin ücret ödeme borcunu yerine getirip getirmediği, işçinin sağlık ve güvenlik koşullarının ihlal edilip edilmediği, işyerinde mobbing veya kötü muamele bulunup bulunmadığı gibi hususların tespiti büyük önem taşır. Ayrıca fesih nedeninin haklı olup olmadığının doğru belirlenmesi, delillerin zamanında toplanması ve yargılama sürecinin usulüne uygun yürütülmesi için dikkatli bir hukuki strateji izlenmelidir. Hem işçinin haklı nedenle fesih hakkını kullanarak alacaklarını koruyabilmesi hem de işverenin haksız iddialarla karşılaşmaması açısından sürecin en başından itibaren iş hukuku alanında uzman bir avukattan profesyonel destek alınması, hak kayıplarının önlenmesi ve adil bir yargılama süreci açısından son derece önemlidir. Bu sebeple destek için tarafımıza ulaşabilirsiniz.