Kıdem Tazminatı

Kıdem Tazminatı Nedir?

Kıdem tazminatı işveren tarafından belirli bir sürenin üzerinde çalışmış olan işçisine geçirdiği çalışma süresi karşılığı olarak verilen tazminat türüdür. İşçi, yıllar boyunca çalıştığı işyerine emek verip işverenin ticari faaliyetlerinin devamına önemli ölçüde katkıda bulunur. Bu düzenli ve sürekli emeğin karşılığı olarak, işçinin işyerinde geçirdiği hizmet süresi dikkate alınarak kendisine kıdem tazminatı ödenir.

Kıdem tazminatı, işçinin son aldığı ücrete eklenen yol, yemek, sosyal yardım (örneğin konut, eğitim vb.) gibi menfaatler de hesaba katılarak brüt ücret üzerinden hesaplanır ve buna göre ödenir.

Kıdem Tazminatı Almanın Şartları

4857 sayılı İş Kanununa göre kıdem tazminatı almanın şartları şunlardır:

1. İş Kanununa Göre İşçi Olmak

Hali hazırda yürürlükte olan İş Kanununa göre bir kişinin kıdem tazminatı hak kazanabilmesi için iş sözleşmesi ile çalışan bir işçi olmalıdır. Söz konusu iş sözleşmesi yazılı veya sözlü olabilir. Sözleşmenin sonradan belirsiz süreliye dönmesi de kıdem tazminatını etkilemez.

Burada dikkat edilmesi gereken husus özellikle kanunun 14. Maddesinde yer alan kişilerin işçi sıfatları olmadığından kıdem tazminatı da alamayacaklarıdır. Çıraklar, sporcular, 50’den az işçi çalıştırılan tarım ve orman işlerinde çalışanlar da bu kapsamdadır.

2. En Az 1 Yıl Sürekli Çalışma

Bir işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için, aynı işverenin işyeri ya da işyerlerinde en az bir yıl kesintisiz olarak çalışmış olması gerekir. İşçinin, işveren nezdindeki çalışma süresi bir yıldan az ise kıdem tazminatı talep etmesi mümkün değildir. Ancak işçi, aynı işverene bağlı farklı işyerlerinde ya da işverenin farklı şirketlerinde çalışmış olsa bile, bu çalışmalar bir bütün olarak değerlendirilir ve bir yıllık sürenin hesabında tamamı dikkate alınır.

Yüksek mahkeme kararlarına göre de 1 yıllık sürenin başlangıç tarihi işçinin fiilen işe başladığı tarihtir. Tarafların iş ilişkisi kurulması yönünde varmış oldukları ön anlaşma bu süreyi başlatmaz. İşçinin çıraklık ilişkisinde geçirdiği süreler de kıdem tazminatına esas alınmayacak, buna karşın deneme süresi kıdemine eklenecektir. (Yarg. 9. HD. 2024/5138 E. 05.04.2024 T.)

3. Sözleşmenin Kıdem Tazminatı Talebine Uygun Şekilde Sonlanması

Burada çeşitli olasılıklar söz konusu olmaktadır:

• İlk olarak işveren iş akdini feshediyorsa işçinin kıdem tazminatına hak kazanması için feshin haksız fesih olması yani m. 25/2 dışında kalan nedenlere dayanmalıdır. Örneğin işverenin hiçbir sebebi olmaksızın işçiyi işten çıkarıyorsa işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır.
• İkinci olarak işçi iş akdini feshediyorsa bu durumda da feshin haklı nedene dayanan bir fesih olması gerekir. İşçi eğer iş kanununda sayılan haklı nedenlerden birine dayanarak iş akdini feshetmişse o takdirde yine kıdem tazminatına hak kazanacaktır. İşçinin haklı fesih nedenleri için ilgili yazımıza ulaşabilirsiniz.
• Ayrıca iş sözleşmesi kanunda özel olarak düzenlenmiş sebeplerden dolayı sona ermiş olabilir. Bunlar; kadın işçinin evlendikten sonra 1 yıl içinde işten ayrılması, erkek işçinin askerlik görevini yapmaya gitmesi ve kişinin emekli olmasıdır.

Konularla ilgili Yüksek Mahkeme kararları şöyledir: “..davacı 21 günlük askerlik eğitimi süresince ücretsiz izinli olup bu izin kanuni bir izindir. 6772 sayılı Kanun’un 4/3 hükmünde ise kanuni izinde geçirilen sürelerin ilave tediye hesabında çalışılmış gibi hesaba katılması gerektiği düzenlenmiştir.” (Yarg. 9. HD. 2025/1561 E. 21.05.2025 T.)

“Kadın işçinin evlilik nedeniyle fesih …, evlilik tarihinden itibaren başlar. Bu hak, sadece kadın işçiye tanınmış olup resmi evlilik işleminin tamamlanmasından itibaren bir yıl içinde kullanılmalıdır. Kadın işçinin kanunun tanıdığı fesih hakkını kullanması halinde, kıdem tazminatı talep … doğar.” (Yarg. 9. HD. 2024/4245 E. 26.03.2024 T.)

İşçinin Kıdem Tazminatı Alamayacağı Durumlar

Yukarıda da bahsettiğimiz üzere işveren iş sözleşmesini haklı bir sebebe dayanarak yapıyorsa işçi bu durumda kıdem tazminatına hak kazanamaz. Bu düzenlemelerden bazıları; işçinin rekabet yasağına aykırı hareket etmesi, işçinin işe girerken yanıltıcı bilgiler vermesi, işçinin mazeretsiz olarak işe gelmemesidir. Bu gibi durumlarda işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz.

Kıdem Tazminatının Zamanaşımı Süresi Nedir?

Kıdem tazminatı talebi, kanunen belirlenmiş bir zamanaşımı süresine tabidir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun Ek Maddesi uyarınca, bu süre iş sözleşmesinin feshedildiği tarihten itibaren beş yıldır.

İşçi, fesih tarihinden itibaren beş yıl içinde kıdem tazminatına ilişkin dava açmazsa, daha sonra aynı çalışması için kıdem tazminatı talebinde bulunduğunda işverenin zamanaşımı itirazıyla karşılaşabilir ve hakkını yitirme riskiyle karşı karşıya kalabilir.

Kıdem Tazminatı Hesaplaması

Kıdem tazminatının hesabında esas alınacak ücret, işçinin iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte geçerli olan son ücrettir. Başka bir ifadeyle, fesih anında yürürlükte bulunan ücret dikkate alınır. İhbar süresi verilerek yapılan fesihlerde, fesih işlemi ihbar süresinin sonunda gerçekleşmiş sayıldığından, bu tarihteki ücret esas alınmalıdır.

Kıdem tazminatına esas alınacak olan ücretin tespitinde 4857 sayılı İş Kanununun 32 nci maddesinde sözü edilen asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler göz önünde tutulur. Buna göre ikramiye, devamlılık arz eden prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, kira, aydınlatma, servis yardımı, yemek yardımı ve benzeri ödemeler kıdem tazminatı hesabında dikkate alınır.

Buna karşılık, işverenin bildirim süresi tanımaksızın ve ihbar tazminatını ödemeden yaptığı fesihlerde, bildirim süresi içinde işyerinde ücret artışı yapılmışsa, bu artıştan işçinin de yararlanması gerekir. Dolayısıyla, kıdem tazminatı hesabında bu artışın uygulanmış olduğu yeni ücret dikkate alınmalıdır.

Hesaplama da şu şekilde yapılmaktadır: Asgari ücretle 10 yıldır çalışan bir kişinin iş akdi 01.03.2025 tarihinde feshedildiğini varsayalım. 10 yıl × 26.005,50 TL hesaplamasından kişi yaklaşık olarak 260.055 TL kıdem tazminatı tutarına hak kazanacaktır. Elbette, varsa yol, yemek ve diğer sosyal yardımlar da kıdem tazminatına esas brüt ücrete ilave edilmelidir.

Hukuki Süreçte Uzman Avukat Desteğinin Önemi

Kıdem tazminatı, işçinin uzun yıllar süren emeğinin karşılığını güvence altına alan en önemli iş hukuku kurumlarından biridir. Uygulamada kıdem tazminatına ilişkin uyuşmazlıklar, hem iş sözleşmesinin sona erme nedenleri hem de işçinin çalışma süresi ve ücret hesaplamaları bakımından oldukça teknik bir yapıya sahiptir. Bu tür davalarda, iş sözleşmesinin haklı veya haksız nedenle feshedilip edilmediği, işçinin kıdem süresi, son brüt ücretin doğru belirlenmesi ve ek ödemelerin kıdeme dahil edilip edilmeyeceğinin tespiti büyük önem taşır. Hem işçinin hak ettiği tazminatı eksiksiz alabilmesi hem de işverenin haksız taleplerle karşılaşmaması için sürecin başından itibaren iş hukuku alanında uzman bir avukattan profesyonel destek alınması, hak kayıplarının önlenmesi ve adil bir sonuca ulaşılması açısından gereklidir. Bu sebeple hukuki destek için tarafımızla iletişime geçebilirsiniz.