İşe İade Davası

İşe iade davası, iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı bir nedene dayanmaksızın ve geçerli olmayan bir şekilde feshedilmesi sonucunda işçi tarafından yasal süresi içinde açılarak işe geri dönüşünü sağlayan bir iş davası çeşididir. Bu dava yoluyla işçi, haksız yere işten çıkartıldığı süreç içerisinde çalışmadığı zamanların zararını tazmin edebilecek ve işine geri dönebilecektir.  

İşe iade davası yasal dayanağını İş Kanunu m. 20 hükmünden alır.

Dava Öncesi Zorunlu Arabuluculuk

İşçi, işe iade davası açmadan önce zorunlu arabuluculuk yoluna gitmek zorundadır. 2018 yılından itibaren açılan işe iade davalarında arabuluculuk zorunlu bir hale getirilmiştir. Bunun anlamı arabuluculuk aşamasının bir dava şartı olmasıdır. Arabuluculuk yoluna gidilmeden açılan davalar ise esas incelemesi yapılmadan usulden reddedilecektir.

İşçi, arabulucuya kendisine usulüne uygun şekilde yapılmış fesih bildiriminin tebliğ edilmesinden itibaren 1 ay içinde başvurmalıdır. Yargıtay bu süreyi hak düşürücü bir süre olarak kabul etmiştir. (Yarg. 22. HD. 2018/9897 K.) Bu sebeple de mahkeme bu süreyi re’sen dikkate alacaktır.

Arabulucu işin kendisine tevdiinden itibaren 3 hafta içinde işlemi sonuca bağlar. Zorunlu hallerde süre en fazla 1 hafta uzatılabilir.

Dava Şartları

1. İş Kanununa veya Basın İş Kanununa Tabi Olarak Çalışmak

İşe iade davası açılabilmesi için işçinin 4857 sayılı İş Kanunu veya 5953 sayılı Basın İş Kanunu kapsamında çalışıyor olması gerekir. Bu kapsam dışında kalan, örneğin Deniz İş Kanunu ya da Türk Borçlar Kanunu’na tabi çalışanlar işe iade davası açamaz. Ayrıca İş Kanunu’nun 4. maddesinde sayılan istisnalar da iş güvencesi hükümlerinin dışında tutulmuştur. Bu nedenle sözleşmeli personel, çıraklar ve stajyerler iş güvencesinden yararlanamaz.

Ancak istisnai olarak Deniz İş Kanunu veya Türk Borçlar Kanunu’na tabi olarak çalışan bir işçi, işyeri sendika temsilcisi sıfatını taşıyorsa iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilir.

2. İş Yerinde En Az 30 İşçi Çalışması

İş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmek için, işçinin çalıştığı işyerinde fesih tarihinde en az 30 işçinin bulunması gerekir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyeri varsa, bu sayı tüm işyerlerindeki çalışanlar dikkate alınarak toplam üzerinden belirlenir.

Bu kapsamda, işverenin farklı işyerlerinde çalışan işçilerin toplamı esas alınarak 30 işçi şartının sağlanıp sağlanmadığı değerlendirilir. Ancak ikame işçiler, çıraklar, stajyerler, ödünç işçiler ve alt işveren işçileri kural olarak bu sayının tespitinde dikkate alınmaz.

Bu kuralın istisnası ise tarım ve orman işlerinde çalışan işçi sayısının 51 olması gerekmesidir.

3. Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi Olması

İş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmek için işçinin belirsiz süreli bir iş sözleşmesiyle çalışıyor olması gerekir. Belirli süreli iş sözleşmeleri ise esaslı bir neden bulunmadıkça zincirleme şekilde yapılamaz; aksi hâlde baştan itibaren belirsiz süreli sayılır. Bu husus, işçinin işe iade davası açabilmesi bakımından önem taşır.

4. İşçinin En Az 6 Aylık Kıdeminin Bulunması

İşe iade davası açabilmek için işçinin işyerinde en az altı aylık kıdeme sahip olması gerekir. Bu süre, işe giriş tarihinden fesih bildiriminin yapıldığı tarihe kadar geçen zamanı kapsar. Yer altı işlerinde çalışan işçiler bakımından ise altı aylık kıdem şartı aranmaz. Ayrıca deneme süresi kıdem hesabına dahil edilirken, ihbar öneli bu süreye dahil edilmez. Buna karşılık, işçinin raporlu olduğu süreler de kıdem hesabında dikkate alınır.

Altı aylık kıdem şartı, işyerindeki işçi sayısı ve işverenin kim olduğuna bakılmaksızın sendika temsilcileri için uygulanmaz. Sendika temsilcileri, 6 ay kıdem şartı aranmaksızın işe dönüş davası açabilir.

5. İşverenin Geçerli Nedene Dayanmadan Sözleşmeyi Feshetmesi

İşveren, iş sözleşmesini feshederken geçerli bir nedene dayanmak zorundadır. İşverenin haklı nedenle fesih hakkının neler olduğuna ilişkin yazımıza ulaşabilirsiniz. Fesih işlemi geçerli bir nedene dayanmıyorsa, işçi işe iade davası açma hakkına sahip olur. İşverenin hileli şekilde ikale yapmış gibi göstermesi ya da işçinin istifa etmiş gibi gösterilmesi hâllerinde de, somut duruma göre işçi işe iade davası açabilir.

Dava Açma Süresi

İş Kanunu m. 20/1 hükmüne göre, arabuluculuk son tutanağı düzenlenmesinden itibaren işçi 2 hafta içinde dava açmalıdır. Söz konusu bu süre hak düşürücü süre olduğundan bu süreyi kaçıran işçi dava açma hakkını kaybeder. Ayrıca süre hakim tarafından re’sen dikkate alınacaktır.

Görevli ve Yetkili Mahkeme

İşe iade davalarında görevli mahkeme İş Mahkemeleridir. İş mahkemesinin bulunmadığı yerlerde ise Asliye Hukuk Mahkemeleri, iş mahkemesi sıfatıyla davaya bakar.

Yetkili mahkeme ise davalı işverenin dava tarihindeki yerleşim yeri mahkemesi veya işçinin fiilen çalıştığı işyerinin bulunduğu yer mahkemesidir. Bu nedenle işçi, dilerse işverenin yerleşim yerinde, dilerse çalıştığı işyerinin bulunduğu yerde işe iade davası açabilir.

Davanın Açılması

Söz konusu bu dava ile birlikte işçi yukarıda sayılan dava açma şartlarını taşıdığını, arabuluculuk aşamasının olumsuz sonuçlandığını ve bu sebeple işe iade edilmesi gerektiğini iddia edecektir.

Buradaki önemli husus, işe iade davası hali hazırda görülmekteyken işçi tarafından feshe bağlı haklar olan kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve yıllık izin alacaklarının talep edilemeyeceğidir. Zira dava sırasında fesih askıdadır. Fesih henüz gerçekleşmediğinden de feshe bağlı olan bu alacaklar dava sırasında talep edilemez. Eğer edilmişse işçilik alacaklarına ilişkin davanın usulden reddi gerekir. (Yarg. 9. HD. 2020/816 K.)

Davanın Sonuçları

İşe iade davasının sonuçları, davanın kabul edilip edilmemesine göre farklılık gösterir.

Davanın kazanılması, yani mahkemece feshin geçersiz sayılarak işçinin işe iadesine karar verilmesi hâlinde, kararın kesinleşmesinden itibaren işçi 10 iş günü içinde işverene başvurmak zorundadır. Süresi içinde başvuru yapılmazsa, fesih geçerli hale gelir ve işçi, işe iade ile ilgili haklarını kaybeder. Keza, işçinin başvurusunun samimi olması gerekir; aksi halde tazminat hakkını kaybedebilir.

İşveren, işçinin başvurusu üzerine bir ay içinde işçiyi işe başlatmakla yükümlüdür. Bu süre içinde işçinin eski görevinde ya da benzer koşullarda işe davet edilmesi gerekir. Aksi hâlde işveren, kanunda öngörülen yaptırımlarla karşılaşır.

İşe iade davasının reddedilmesi durumunda ise taraflar, iki hafta içinde istinaf kanun yoluna başvurarak kararın hukuka aykırı olduğunu ileri sürebilir.

İşe İade Davasında Tazminat

Dava sürecinde işçi 2 tür tazminat talep edebilir: Bunlar, boşta geçen süre tazminatı ve işe başlatmama tazminatıdır.

• Boşta Geçen Süre Tazminatı: İşçinin iş sözleşmesinin feshedildiği tarihten, mahkeme kararının kesinleşmesine kadar geçen dönem “boşta geçen süre” olarak adlandırılır. İşveren, işçiyi işe başlatsın ya da başlatmasın, bu süreye ilişkin en fazla dört aya kadar ücret ve diğer hakları ödemekle yükümlüdür. Boşta geçen süre ücreti giydirilmiş ücret üzerinden hesaplanır ve mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanır. Ancak, yol ücreti dahil değildir.
• İşe Başlatmama Tazminatı: İşe iade davası sonucunda işçi işe başlatılmazsa, işveren işçiye en az 4, en fazla 8 aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlüdür. Bu miktar mahkeme tarafından belirlenir. Ancak işçinin işe başlama niyetinin samimi olmaması hâlinde bu tazminata hükmedilmez. İşe başlatmama tazminatı giydirilmiş ücret üzerinden değil, çıplak ücret üzerinden hesaplanır ve yasal faiz uygulanır.

Dava Devam Ederken İşçinin İşe Dönmesi

İşe iade davası sürerken işveren tarafından işçinin yeniden işe alınması durumunda dava konusuz kalacaktır. Bu durumda işe iade kararı ve işe başlatmama tazminatı yönünden mahkeme karar verilmesine yer olmadığı kararı verecektir. Feshin geçersizliğinin tespiti ve boşta geçen süre varsa buna ilişkin tazminat yönünden ise somut olaya göre dava devam edebilir. Zira işe başlatma işçinin boşta geçen süresini telafi etmez ve mahkeme tarafından bunun tespiti gerekir. Yargıtay uygulaması da bu yöndedir. (Yarg. 22. HD. 2015/10730 K.)

Hukuki Süreçte Uzman Avukat Desteğinin Önemi

İşe iade davası, geçerli bir neden olmadan işten çıkarılan işçinin işine geri dönmesini sağlayan önemli bir iş hukuku davasıdır. Bu dava ile işçinin iş güvencesi korunur. Ayrıca işverenin keyfi fesih yapmasının önüne geçilir.

Bu davanın açılabilmesi için işyerinde en az 30 işçi çalışması gerekir. İşçinin en az 6 aylık kıdemi bulunmalıdır. İş sözleşmesinin belirsiz süreli olması da şarttır. Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurulmalıdır.

Uygulamada sürelerin kaçırılması ciddi hak kayıplarına yol açar. Ayrıca fesih nedeninin geçerli olup olmadığı dikkatle değerlendirilmelidir. Dava sürecinde boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatı gündeme gelir. Bu nedenle sürecin başından itibaren iş hukuku alanında uzman bir avukattan destek alınması, hak kayıplarının önlenmesi açısından önem taşır. Bu sebeple tarafımıza ulaşabilirsiniz.