İşçilik Alacakları ve Tazminatları Nedir?

İşçilik alacakları ve tazminatları, işçinin çalışma sürecinden veya iş sözleşmesinin sona ermesinden doğan mali haklarını ifade eder. İşçinin ücret alacağı, fazla çalışma ücreti, hafta tatili ücreti ve ulusal bayram ile genel tatil ücretleri bu kapsamda yer alır. Kullanılmayan yıllık izin süreleri de iş sözleşmesinin sona ermesiyle birlikte ücret alacağına dönüşür.

İşçilik tazminatları ise çoğunlukla iş sözleşmesinin sona ermesine bağlı olarak gündeme gelir. Kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı bu alandaki temel tazminat türleridir. Bununla birlikte işçinin çalışma koşulları ve iş sözleşmesinin sona erme şekli, hangi hakları talep edebileceğini doğrudan etkiler.

İşçi, her alacak veya tazminat türünü aynı şartlarla talep edemez. Örneğin fazla çalışma ücreti bakımından yapılan çalışma önem taşırken kıdem tazminatında işçinin kıdem süresi ve sözleşmenin sona erme nedeni belirleyici olur. Bu nedenle işçilik alacaklarını değerlendirirken her talebin şartlarını ayrı ayrı incelemek gerekir.

İşçilik Alacakları

İşçinin çalışma sürecinden doğan farklı ücret ve alacak hakları bulunur. Bu hakların şartları, işçinin çalışma biçimine ve somut olayın özelliklerine göre değişir. Başlıca işçilik alacakları aşağıda açıklanmıştır.

Ücret Alacağı

4857 sayılı İş Kanunu’nun 32. maddesine göre ücret, bir kimseye yaptığı iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır. Ücret, iş sözleşmesinin temel unsurlarından birini oluşturur ve işçinin en önemli mali hakları arasında yer alır.

İşveren, işçinin hak kazandığı ücreti eksiksiz ve zamanında ödemekle yükümlüdür. İşverenin ücreti hiç ödememesi veya eksik ödemesi halinde işçi, ödenmeyen kısmı ücret alacağı olarak talep edebilir. İşçinin temel ücreti yanında iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi veya işyeri uygulamasından doğan bazı parasal haklar da somut olayın şartlarına göre ücret kapsamında değerlendirme konusu olabilir.

Ücret alacağının miktarı konusunda uyuşmazlık çıkması halinde işçinin ücret bordroları, banka kayıtları, işyeri kayıtları ve diğer deliller önem taşır.

Fazla Çalışma Ücreti

4857 sayılı İş Kanunu’na göre haftalık 45 saati aşan çalışmalar fazla çalışma niteliği taşır. İşçi, yaptığı fazla çalışma karşılığında normal çalışma ücretine göre artırımlı ücrete hak kazanır. Kanun, fazla çalışılan her saat için normal saatlik ücretin yüzde elli artırılmasını öngörür.

Fazla çalışma ücreti konusunda uyuşmazlık çıktığında işçinin çalışma süresinin tespiti önem taşır. İşçi, fazla çalışma yaptığını işyeri kayıtlarıyla ortaya koyabilir. Ayrıca giriş ve çıkış kayıtlarına, yazışmalara ve tanık anlatımlarına dayanabilir. İşveren ise fazla çalışma ücretini ödediğini gösteren kayıt ve belgeleri sunabilir.

Fazla çalışma ücretinin hesabı, ispatı ve Yargıtay uygulaması hakkında Fazla Çalışma Ücreti Alacağı başlıklı yazımızdan ayrıntılı bilgi alabilirsiniz.

Hafta Tatili Ücreti

İş Kanunu’nun 46. maddesi, işçiye kesintisiz en az 24 saat hafta tatili hakkı tanır. İşçi, kanundaki şartları sağladığında çalışmadığı hafta tatili günü için bir günlük ücretini tam olarak alır.

İşçi hafta tatili gününde çalışırsa yaptığı çalışma için ayrıca ücret hakkı doğar. Bu nedenle ücret hesabında hafta tatili hakkını ve fiili çalışmayı birlikte dikkate almak gerekir.

Hafta tatilinde çalışma konusunda uyuşmazlık çıkarsa işyeri kayıtları önem taşır. Ayrıca taraflar vardiya çizelgelerine, puantaj kayıtlarına ve tanık anlatımlarına dayanabilir.

Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti

4857 sayılı İş Kanunu’nun 47. maddesine göre işçi, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazsa o günün ücretini tam olarak alır. İşçi bu günlerde çalışırsa ayrıca çalıştığı her gün için bir günlük ücrete hak kazanır.

Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışma konusunda taraflar arasında uyuşmazlık çıkabilir. Bu durumda işyeri kayıtları, vardiya ve puantaj çizelgeleri, ücret bordroları ve tanık anlatımları önem taşır. İşçi, bu günlerde çalıştığını ilgili delillerle ortaya koyabilir.

Yıllık İzin Ücreti

4857 sayılı İş Kanunu, işçilere belirli çalışma sürelerini tamamlamaları halinde yıllık ücretli izin hakkı tanır. İşçi, yıllık izin hakkından vazgeçemez. Ayrıca işveren, iş sözleşmesi devam ederken yıllık izin hakkının yerine ücret ödeyerek bu hakkı ortadan kaldıramaz.

İş sözleşmesinin sona ermesi halinde ise işçinin kullanmadığı yıllık izin süreleri ücret alacağına dönüşür. İş Kanunu’nun 59. maddesine göre işveren, kullanılmayan izin sürelerine ait ücreti iş sözleşmesinin sona erdiği tarihteki ücret üzerinden hesaplar. Sözleşmenin hangi nedenle sona erdiği, işçinin hak kazandığı yıllık izin ücretini ortadan kaldırmaz.

Yıllık izin hakkının şartları, süreleri ve ücret hesabı hakkında ayrıntılı bilgi için Yıllık İzin Ücreti Alacağı başlıklı yazımızı inceleyebilirsiniz.

İşçilik Tazminatları

İş sözleşmesinin sona ermesi, şartların oluşması halinde işçi açısından çeşitli tazminat haklarını gündeme getirir. Kıdem ve ihbar tazminatı, iş hukukunda en sık karşılaşılan tazminat türleri arasında yer alır. Ancak işçi her fesih halinde bu tazminatların tamamına hak kazanmaz. İş sözleşmesinin sona erme şekli ve somut olayın koşulları, tazminat hakkını doğrudan etkiler.

Kıdem Tazminatı

Kıdem tazminatı, kanundaki şartları taşıyan işçinin iş sözleşmesinin sona ermesi halinde hak kazandığı bir tazminattır. İşçinin öncelikle aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışması gerekir. Bunun yanında iş sözleşmesinin kıdem tazminatına hak kazandıran bir nedenle sona ermesi gerekir.

İşçinin haklı nedenle feshi, işverenin haklı neden bulunmaksızın iş sözleşmesini sona erdirmesi, emeklilik ve kanunda öngörülen diğer bazı haller kıdem tazminatı hakkını gündeme getirir. Buna karşılık işçinin her istifası kıdem tazminatı hakkı doğurmaz.

Kıdem tazminatının şartları ve hesaplanması hakkında ayrıntılı bilgi için Kıdem Tazminatı başlıklı yazımızı inceleyebilirsiniz.

İhbar Tazminatı

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden tarafın kanundaki bildirim sürelerine uymaması halinde gündeme gelir. İş Kanunu’nun 17. maddesi, kıdeme göre iki, dört, altı veya sekiz haftalık bildirim süresi öngörür.

Taraflardan biri bildirim süresine uymadan iş sözleşmesini sona erdirirse diğer taraf ihbar tazminatı talep edebilir. Ancak haklı nedenle derhal fesih halinde ihbar süresi uygulanmaz. Bu nedenle fesih nedeni, ihbar tazminatı hakkının tespitinde önem taşır.

İhbar tazminatının şartları, bildirim süreleri ve hesaplanması hakkında ayrıntılı bilgi için İhbar Tazminatı başlıklı yazımızı inceleyebilirsiniz.

İşçilik Alacaklarında İspat ve Hesaplama

İşçilik alacaklarının ispatı ve hesaplanması, talep edilen alacağın türüne göre değişir. Ücret bordroları ve banka kayıtları bu süreçte önem taşır. Ayrıca puantaj çizelgeleri, işyeri giriş ve çıkış kayıtları ile tanık anlatımları da ispat aracı olarak kullanılabilir. Taraflar, iddia ve savunmalarını uyuşmazlığın niteliğine uygun delillerle ortaya koyar.

Mahkeme, hesaplama sırasında ücret miktarını, çalışma süresini ve alacağın şartlarını dikkate alır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 15.01.2020 tarihli, E. 2017/13524 ve K. 2020/392 sayılı kararında brüt ve net tutar ayrımını ele almıştır. Bu nedenle vergi ve diğer yasal kesintiler de hesaplamada önem taşır.

İşçilik Alacaklarında Zamanaşımı

İşçilik alacaklarında zamanaşımı süresi, alacağın türüne ve muaccel olduğu tarihe göre değerlendirilir. Ücret, fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil alacaklarında beş yıllık zamanaşımı süresi uygulanır. Kıdem ve ihbar tazminatı bakımından da kanun beş yıllık zamanaşımı süresi öngörür.

Zamanaşımının başlangıç tarihi her işçilik alacağı bakımından aynı değildir. Bu nedenle işçi, talep ettiği alacağın doğum tarihini ve somut olayın özelliklerini dikkate almalıdır.

İşçilik Alacaklarında Zorunlu Arabuluculuk

İşçi ve işveren arasındaki işçilik alacağı ve tazminat taleplerinde arabuluculuk dava şartıdır. Bu nedenle taraf, işçilik alacakları için dava açmadan önce arabulucuya başvurmalıdır.

Tarafların arabuluculuk görüşmelerinde anlaşamaması hâlinde işçi, alacak ve tazminat talepleri için iş mahkemesinde dava açabilir. Arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanması hâlinde ise taraflar uyuşmazlığı dava yoluna gitmeden sona erdirebilir.

İşçilik Alacaklarında Görevli ve Yetkili Mahkeme

İşçi ile işveren arasındaki iş ilişkisinden kaynaklanan alacak ve tazminat davalarında iş mahkemeleri görev yapar. İş mahkemesinin bulunmadığı yerlerde ise asliye hukuk mahkemesi, iş mahkemesi sıfatıyla uyuşmazlığı çözer.

Yetki bakımından davalı gerçek veya tüzel kişinin davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesi ile işin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesi yetkilidir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin E. 2016/12217, K. 2020/661 sayılı kararında da iş uyuşmazlıklarında görevli mahkemenin belirlenmesi konusu ele alınmıştır.

İşçilik Alacaklarında Avukat Desteğinin Önemi

İşçilik alacakları; çalışma süresi, ücret miktarı, fesih nedeni ve mevcut delillere göre farklılık gösterir. Ayrıca her alacak türü farklı şartlar taşır. Bu nedenle işçinin hangi alacakları talep edebileceğini doğru şekilde belirlemesi önem taşır.

Bir iş hukuku avukatı, somut olayın özelliklerini inceleyerek talep edilecek alacakları ve izlenecek hukuki yolu belirler. Ayrıca arabuluculuk ve dava sürecinin hukuka uygun şekilde yürütülmesine katkı sağlar.

İlgili Hukuki Konular

İşçilik alacakları hakkında daha ayrıntılı bilgi için aşağıdaki yazılarımızı da inceleyebilirsiniz: